منظومة إجادة في سلطنة عُمان: الدليل الشامل للأداء الفردي والمؤسسي نحو رؤية عُمان 2040

منظومة إجادة في سلطنة عُمان: الدليل الشامل للأداء الفردي والمؤسسي نحو رؤية عُمان 2040

منظومة إجادة هي المشروع الوطني الاستراتيجي لإصلاح وحوكمة الأداء الفردي والمؤسسي في سلطنة عمان، والتي تمثل حجر الزاوية والممكّن الرئيسي لتحقيق مستهدفات محور “الحوكمة والأداء المؤسسي” ضمن رؤية عُمان 2040.

تستهدف المنظومة التي تشرف عليها وزارة العمل العمانية إحداث تحول جذري في بيئة العمل الحكومية، والانتقال من الإدارة الروتينية التقليدية القائمة على مجرد أداء الاختصاصات، إلى إدارة ديناميكية تعتمد على النتائج المحققة، وربط الإنتاجية بالحوافز والمكافآت والترقيات بآليات تتسم بالعدالة والشفافية.

فيما يلي دراسة تفصيلية شاملة تغطي كافة جوانب، أبعاد، معايير، وتطورات نظام “إجادة” في سلطنة عمان.

1. السياق التاريخي ونشأة المنظومة

عانت الأنظمة التقليدية لتقييم الأداء الوظيفي في الوحدات الحكومية لسنوات طويلة من غياب المعايير الكمية والموضوعية؛ حيث كان التقييم يعتمد على استمارات عامة يعبئها المسؤول المباشر غامضة في معاييرها، وتتسم بالسرية في كثير من الأحيان، مما جعلها متساوية الأثر بين الموظف المجيد والموظف غير المنتج. نتج عن ذلك نظام ترقيات تقليدي يعتمد على الأقدمية الزمنية فقط دون التفات لمستويات الإنتاجية الفعلية.

تنفيذًا للتوجيهات السامية لحضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم -حفظه الله ورعاه- بضرورة رفع كفاءة الجهاز الإداري للدولة وتطوير رأس المال البشري، أطلقت وزارة العمل مرحلة التحضير لمنظومة “إجادة” بين عامي 2020م و2021م عبر لجان فنية متخصصة ومراحل تجريبية مكثفة لحصر العيوب وتفاديها، ليتم البدء الفعلي والتدريجي لتطبيق المنظومة مطلع عام 2022م على أكثر من 57 جهة حكومية مدنية مستهدفة ما يزيد عن 175 ألف موظف في القطاع العام.

2. الفلسفة البنيوية ومنهجية العمل (OKR)

ترتكز منظومة إجادة للأداء الفردي على فلسفة “الأهداف والنتائج الرئيسية” (Objectives and Key Results – OKRs)، وهي المنهجية الإدارية العالمية التي تعتمد عليها كبرى الشركات العالمية والمؤسسات الحكومية الحديثة لضمان المرونة والوضوح. وتعمل هذه المنهجية في المنظومة عبر مستويين متكاملين:

• الأهداف (Objectives): صياغة غايات طموحة، واضحة، ومحددة تعكس ما يصبو الموظف أو القسم إلى تحقيقه خلال دورة التقييم.
• النتائج الرئيسية (Key Results): مؤشرات كمية، قابلة للقياس، محددة بزمن، ومقترنة بأوزان نسبية تشرح بدقة كيفية التحقق من الوصول إلى الهدف المصاغ.

تتم صياغة هذه الخطط الفردية بالتوافق المباشر بين الموظف ورئيسه، بحيث تنبثق الأهداف الفردية مباشرة من الخطة التشغيلية السنوية للقسم أو الدائرة، والتي بدورها تنبثق من استراتيجية الوحدة الحكومية الكبرى المتوائمة مع رؤية عُمان 2040.

3. أبعاد منظومة إجادة

تتفرع منظومة إجادة إلى مسارين رئيسيين ومتكاملين يضمنان حوكمة الأداء الكلي للجهاز الإداري:

أولاً: منظومة قياس الأداء الفردي

تُعنى بتقييم أداء كل موظف على حدة بناءً على خطته المعتمدة. وتمر دورة الأداء الفردي بأربعة مراحل أساسية:

1. التخطيط (إعداد الخطة): صياغة الموظف لأهدافه ونتائجه الرئيسية مع بداية الدورة التقويمية بالتعاون مع مسؤوله المباشر.
2. المتابعة المستمرة والتغذية الراجعة: حوارات دورية وجلسات كوتشينج ومراجعة بين المسؤول والموظف لتعديل المسار وتذليل العقبات.
3. التقييم (نهاية الدورة): رصد الإنجاز الفعلي لكل مؤشر واحتساب النسبة المئوية المنجزة ومقارنتها بالمستهدفات.
4. المواءمة وحساب المرتبة النهائية: إخضاع النتائج لمنحنى التوزيع الطبيعي للنسب المعتمد لضمان الحوكمة العادلة.

ثانياً: منظومة الإجادة المؤسسية

دُشنت لاحقًا لتقييم كفاءة الوحدات الحكومية ككيانات متكاملة ومدى جودة الخدمات التي تقدمها للمتعاملين والمجتمع. تعتمد الإجادة المؤسسية على 7 معايير وطنية رئيسية لقياس تميز الأداء الحكومي:

• القيادة والتخطيط الاستراتيجي: قدرة الإدارة العليا على صياغة الرؤى وتوجيه الموارد.
• رأس المال البشري: كفاءة إدارة المواهب، والتأهيل، وتطوير الموظفين.
• الشراكة والتشغيل: كفاءة إدارة العمليات والتحالفات الاستراتيجية.
• الابتكار: تبني حلول وأفكار إبداعية لتطوير آليات العمل والإنتاج.
• الحوكمة: الشفافية، والمساءلة، وتفويض الصلاحيات، وإدارة المخاطخ.
• البيئة والمجتمع: الأثر المستدام للوحدة على البيئة المحيطة والمسؤولية المجتمعية.
• رضا المستفيدين: جودة الخدمات وسرعتها ومقدار تلبية تطلعات المواطنين والمقيمين.

4. حوكمة النظام والأطر القانونية

لا تسير منظومة إجادة كبرنامج إجرائي فحسب، بل هي محوكمة بأطر تشريعية وقانونية صارمة لضمان سلامة تطبيقها وموثوقية نتائجها. أصدرت وزارة العمل القرار الوزاري رقم (36 / 2023) بإصدار نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي. وضع هذا القرار القواعد القانونية لـ:

• تحديد دورات القياس والتقييم وآليات التظلم المكفولة للموظف.
• إلزامية مواءمة التقارير مع منحنى التوزيع المعتمد للنسب من الوزارة لمنع التضخم في التقييمات العشوائية.
• تفعيل أدوات المساءلة والمحاسبة والمراجعة القانونية من خلال لجان شؤون الموظفين بكل وحدة.

كما تم إطلاق “مؤشر سلامة التطبيق” للتفتيش الدوري على الوحدات المطبقة وضمان تكافؤ الفرص وعدالة التقييم الفعلي.

5. الدليل الإجرائي الرقمي: إنشاء الحساب وتحديث البيانات

تتم كافة العمليات التخطيطية والتقييمية عبر الموقع الإلكتروني الرسمي لـ منظومة إجادة (ejada.gov.om). ولضمان دقة العمليات، حددت وزارة العمل الخطوات التقنية التالية للموظفين:

أ) خطوات إنشاء الحساب والدخول لأول مرة

1. الانتقال إلى بوابة المنصة عبر الرابط المباشر ejada.gov.om.
2. الضغط على أيقونة “تسجيل الدخول”.
3. لتفعيل الحساب الأول، يتم إدخال الرقم المدني للموظف أو عنوان البريد الإلكتروني الحكومي المعتمد، ثم النقر على “نسيت كلمة المرور”.
4. اختيار وسيلة تسلّم رمز التفعيل المؤقت (سواء عبر رقم الهاتف النقال أو البريد الإلكتروني المرتبط بملف الموظف في وزارة العمل).
5. إدخال الرمز السري المستلم لإعادة تعيين كلمة مرور جديدة وخاصة بالموظف، ومن ثم الدخول مباشرة إلى اللوحة القيادية الشخصية.

ب) آليات تحديث البيانات الوظيفية والشخصية

تعتمد المنظومة على تكامل البيانات مع السجل المدني وأنظمة الموارد البشرية بالوحدات الحكومية (مثل نظام مسار)، ويتم تحديثها دورياً باتباع الآتي:

• التأكد الدوري: بمجرد الدخول، يتجه الموظف إلى أيقونة الملف الشخصي (المستخدم) في أعلى الشاشة للتأكد من المسمى الوظيفي، الدرجة المالية، والقسم الحالي.
• تعديل وتحديث البيانات: في حال وجود ترقية، أو نقل بين الأقسام، أو تغير في التبعية الإدارية (المسؤول المباشر)، يتيح النظام خيار “تحديث البيانات” لحفظ التغييرات الجديدة.
• معالجة الأخطاء: إذا تبين وجود عدم تطابق في البيانات الأساسية (مثل المسمى الوظيفي)، يقوم الموظف بمراجعة قسم الموارد البشرية في وحدته الحكومية لتعديلها في النظام المركزي، لتنعكس تلقائياً وبشكل فوري داخل منصة إجادة لضمان دقة بناء خطة الأهداف الفردية (OKRs).

6. مستويات التقييم ومنظومة الحوافز والمكافآت

يتم تصنيف الموظفين بناءً على نتائج أدائهم الفعلي المعتمد في نهاية العام إلى مراتب كفاية واضحة ومحددة قانونياً، وترتبط هذه المراتب مباشرة بنظام متطور للحوافز المادية والمعنوية. تتوزع المراتب والمكافآت على النحو التالي:

تخصص المنظومة ما يقارب 46 ألف مكافأة سنوية موزعة بين الإجادة الفردية (21 ألف مكافأة) والإجادة المؤسسية (25 ألف مكافأة)، وتشمل مسارات نوعية مثل: (موظف الشهر للخدمات الممتازة، الموظف المبتكر، والموظف المبادر).

7. الآثار والمكتسبات المحققة (الأرقام والإحصائيات)

بعد عدة سنوات من التطبيق الفعلي للمنظومة، كشفت البيانات والإحصائيات الرسمية الصادرة عن وزارة العمل عن قفزات نوعية ومكتسبات جوهرية في بيئة العمل الحكومية العمانية:

• انخفاض الاستقالات: سجل مؤشر استقالات الموظفين في القطاع الحكومي انخفاضًا لافتًا بنسبة 72%، مما يعكس زيادة الاستقرار الوظيفي الناجم عن وضوح المهام والمسؤوليات والعدالة التقييمية.
• تطوير الكفاءات: بلغت نسبة الموظفين المستفيدين من فرص وبرامج تطوير الكفاءات وبناء القدرات بناءً على مخرجات تقييم إجادة نحو 64%، بإجمالي بلغ 111,475 موظفًا.
• تأهيل الصف الثاني: ارتفعت نسبة الوظائف الإشرافية الجاري تأهيل شاغليها أو المؤهلين لها ضمن برامج “الخط الثاني للقيادة” إلى 45% من إجمالي الوظائف الإشرافية بالدولة.
• الشراكات والتعاون: ارتفع عدد الشراكات واتفاقيات التعاون المعززة لأداء القطاع الحكومي بنسبة هائلة بلغت 233% لتصل إلى 2,579 شراكة واتفاقية.
• الرضا الوظيفي: ارتفع مؤشر رضا الموظفين تجاه وضوح المهام وتطبيق المنظومة من 32% في بداياتها الأولى إلى 50%.

8. التحديات والانتقادات وسبل معالجتها

على الرغم من المكتسبات الكبيرة، واجهت منظومة إجادة منذ انطلاقها تحديات طبيعية رافقت التغيير الجذري في ثقافة العمل الحكومية الروتينية، وأثارت بعض الانتقادات والمقاومة المجتمعية والوظيفية:

• تحدي المزاجية والمجاملات: أبدى قطاع من الموظفين استياءهم في البدايات من تدخل العوامل الشخصية أو “المزاجية والمحسوبية” لبعض المسؤولين المباشرين عند توزيع التقييمات أو حصر مراتب الامتياز.
• منحنى التوزيع الإجباري: شكلت مسألة تحديد نسب مئوية مسبقة لكل مرتبة (مثل حصر نسبة الحاصلين على ممتاز في القسم) تحدياً، حيث يرى البعض أنها قد تظلم موظفين مجيدين لمجرد نفاد الحصة المقررة للقسم ووقوعهم في بيئة عمل عالية التنافسية.
• صعوبة صياغة الأهداف في بعض الوظائف: واجه شاغلو الوظائف النمطية أو التنفيذية البسيطة صعوبات في صياغة أهداف مبتكرة ونتائج كمية متجددة ربع سنوية أو نصف سنوية مقارنة بالوظائف التخصصية والمشاريع.

آليات المعالجة والتحسين:
تتعامل الحكومة العمانية بمرونة عالية مع هذه التحديات كظواهر صحية تصاحب المشاريع الوطنية الكبرى. ويتم التصحيح المستمر عبر تفعيل لجان التظلمات، وتشديد الرقابة عبر جهاز الرقابة المالية والإدارية للدولة لضبط أي انحرافات حوكمية، بالإضافة إلى تعزيز ورش العمل المكثفة لرفع كفاءة المسؤولين في إدارة التغذية الراجعة الموضوعية.

9. المستقبل والتطوير المستمر (رؤية 2026 – 2027)

دخلت منظومة “إجادة” مرحلة تطويرية شاملة ومتقدمة تهدف إلى ترسيخ وتجويد التطبيق، وتحويلها من مجرد أداة تقييمية إلى فلسفة عمل يومية متكاملة. يتضمن البرنامج الاستراتيجي للمنظومة لعامي 2026 – 2027م حزمة من العناصر والتحسينات المباشرة بموازنة تقديرية متوسطة تتراوح بين 5 إلى 20 مليون ريال عُماني:

1. مراجعة شاملة للتشريعات: مراجعة وتحديث اللوائح والقوانين المعنية بتطبيق المنظومة لتتماشى مع الدروس المستفادة من السنوات الثلاث الأولى للتطبيق وبما يضمن ثبات معايير المساءلة.
2. تصميم حقائب تدريبية متخصصة: إطلاق 4 حقائب تدريبية متقدمة (الحقيبة الحوكمية، القيادية، الإشرافية، والتنفيذية) مع برامج إعداد مدربين معتمدين لنقل المعرفة وبناء القدرات داخل الوحدات.
3. إلزامية ربط أهداف القطاعات: تحسين المواءمة الاستراتيجية من خلال إلزامية ربط الأهداف الفردية للقطاعات والوظائف بوضوح مع مؤشرات الأداء الكلية للمؤسسات ورؤية عمان المستقبلية.
4. تحديث وتطوير نظم الحوافز: التوسع في الحوافز المعنوية والمادية، وابتكار عروض حصرية ومميزات إضافية للموظفين المجيدين بالتعاون مع القطاع الخاص وجهات ومؤسسات الدولة المختلفة.
5. تطوير البنية التقنية: تحديث مستمر لمنصة “إجادة” الرقمية لتبسيط واجهات الاستخدام، وتسهيل إدخال البيانات، وتوفير لوحات مؤشرات (Dashboards) ذكية تتيح لمتخذي القرار مراقبة الأداء بدقة ولحظياً.

تتولى وزارة العمل قيادة وتنفيذ هذا البرنامج التطويري، بمساندة استراتيجية من وزارة العدل والشؤون القانونية لضبط التشريعات، ووزارة النقل والاتصالات وتقنية المعلومات لتأمين وتطوير البنية الرقمية والسحابية للمنظومة.

10. الخلاصة

إن منظومة “إجادة” في سلطنة عمان ليست مجرد منصة رقمية لرصد ساعات العمل أو تعبئة استمارات الأداء الروتينية؛ بل هي فلسفة إدارية متكاملة وأداة تنفيذية جوهرية لإعادة صياغة العلاقة بين الموظف والمؤسسة والدولة. تضمن المنظومة نيل الموظف حقه العادل بناءً على عطائه الفعلي، وتمكن المؤسسة من إنجاز خططها الاستراتيجية بكفاءة، وصولاً إلى الارتقاء بجودة الخدمات الحكومية المقدمة للمجتمع، وتحقيق مؤشرات تنافسية عالمية متقدمة تضع سلطنة عمان في مصاف الدول المتقدمة إدارياً وتنظيمياً بما يتماشى مع التطلعات الطموحة لـرؤية عُمان 2040.